Auch Travel, Fleet- und Mobilitätsmanager sind nicht vor Kündigung sicher. Oft ist dies der Fall, wenn sie ihre Ziele weit verfehlen oder aus anderen Gründen (Mauscheleien bei der Reisekostenabrechnung, eigenmächtiges Verhalten bzw. Vertsöße gegen die Travelpolicy etc.) Nach einer Kündigung taucht fast automatisch die Frage auf: „Welche Abfindung steht mir zu – und wie hoch kann sie sein?“
Zumeist orientieren sich Arbeitnehmnde allein an der bekannten Formel „0,5 Monatsgehälter pro Jahr“. Das greift jedoch zu kurz. Weder gibt es einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, noch ist der Faktor 0,5 eine starre Vorgabe oder Grenze. Entscheidend ist die rechtliche Angreifbarkeit der Kündigung und das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess.
Das deutsche Kündigungsschutzrecht sieht grundsätzlich vor, dass bei einer unwirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Gesetz sagt also nicht allgemein: „Kündigung gegen Abfindung“. In der Praxis werden Kündigungsschutzverfahren dennoch häufig durch einen Vergleich beendet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält. Ein ausdrücklicher Abfindungsanspruch kann sich allerdings beispielsweise aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer besonderen Vereinbarung ergeben. Daneben enthält § 1a KSchG für einen bestimmten Fall der betriebsbedingten Kündigung einen gesetzlichen Abfindungsanspruch.
Der bekannte Faktor 0,5 findet sich tatsächlich im Kündigungsschutzgesetz – aber nur für eine besondere Konstellation. Nach § 1a KSchG kann ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschreiben anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Diese gesetzliche Regelung hat dazu beigetragen, dass sich der Faktor 0,5 auch außerhalb des § 1a KSchG als häufig verwendeter Orientierungswert etabliert hat. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung nach Faktor 0,5 folgt daraus aber nicht.
Wie berechnet man eine Abfindung nach Faktor 0,5?. Als einfache Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet: Bruttomonatsverdienst × Beschäftigungsjahre × Faktor 0,5. Die Zahl der Beschäftigungsjahre wird dabei üblicherweise kaufmännisch gerundet, oft werden Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 4.000 Euro brutto monatlich und ist seit zehn Jahren im Unternehmen beschäftigt. Bei Faktor 0,5 ergäbe sich: 4.000 Euro × 10 × 0,5 = 20.000 Euro Abfindung. Bei Faktor 1,0 wären es dagegen: 4.000 Euro × 10 × 1,0 = 40.000 Euro. Diese Berechnung sagt allerdings noch nichts darüber aus, ob 20.000 Euro im konkreten Fall viel, wenig oder angemessen sind.
Kann eine Abfindung auch mit Faktor 1,0 oder höher vereinbart werden? Ja. Bei frei ausgehandelten Abfindungen gibt es keine allgemeine gesetzliche Begrenzung auf Faktor 0,5. Auch Faktor 1,0 oder darüber kann vereinbart werden. Ob dies realistisch ist, hängt von der konkreten Verhandlungssituation ab. Der entscheidende Fehler besteht darin, den Faktor isoliert zu betrachten. Ein Arbeitnehmer mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und sehr gutem Kündigungsschutz befindet sich möglicherweise in einer völlig anderen Verhandlungsposition als ein Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit, gegen dessen Kündigung kaum rechtliche Einwände bestehen. Die Abfindung ist deshalb regelmäßig der Preis für die Beendigung eines rechtlichen und wirtschaftlichen Risikos.
Was bestimmt die Höhe einer Abfindung wirklich? Der wichtigste Faktor ist häufig die Wirksamkeit der Kündigung. Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, desto größer kann sein Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann beispielsweise entscheidend sein, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich vorliegt und ob zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung spielen unter anderem die Gesundheitsprognose, betriebliche Belastungen, Verhältnismäßigkeit und ein mögliches betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eine Rolle. Auch besonderer Kündigungsschutz, etwa für Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere oder in Elternzeit, kann die Verhandlungsposition erheblich verändern.
Warum erhöht eine unwirksame Kündigung den Verhandlungsdruck? Verliert der Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Damit kann zusätzlich das Risiko entstehen, Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen zu müssen, soweit Annahmeverzug vorliegt und keine entgegenstehenden Anrechnungen greifen. Je länger ein Kündigungsschutzverfahren dauert, desto größer kann dieses wirtschaftliche Risiko werden. Eine Abfindungsverhandlung lässt sich deshalb nicht sinnvoll führen, ohne vorher zu beurteilen, wie stark oder schwach die Kündigung rechtlich ist. Wer unmittelbar nach Zugang einer Kündigung lediglich die Betriebszugehörigkeit mit 0,5 multipliziert, verschenkt möglicherweise Verhandlungsspielraum.
Spielt die lange Betriebszugehörigkeit eine Rolle? Ja, aber nicht nur wegen der Rechenformel. Eine lange Betriebszugehörigkeit erhöht bei einem bestimmten Faktor rechnerisch die Abfindung. Sie kann darüber hinaus auch für den Kündigungsschutz selbst von Bedeutung sein. Bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung gehört die Dauer der Betriebszugehörigkeit ausdrücklich zu den gesetzlichen Auswahlkriterien. Auch bei der Interessenabwägung in anderen Kündigungskonstellationen kann ein langjährig störungsfrei bestehendes Arbeitsverhältnis erhebliches Gewicht haben. Deshalb kann gerade bei Arbeitnehmern mit 20, 30 oder sogar 40 Jahren Betriebszugehörigkeit eine pauschale Abfindungsberechnung zu kurz greifen.
Sind Alter und schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt Gründe für eine höhere Abfindung?
Sie können für die Verhandlung relevant sein. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind insbesondere bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung gesetzlich relevante Kriterien. Bei einer frei ausgehandelten Abfindung gibt es dagegen keinen festen gesetzlichen Zuschlag wegen des Alters. Praktisch kann es aber einen erheblichen Unterschied machen, ob ein Arbeitnehmer voraussichtlich innerhalb weniger Wochen eine vergleichbare neue Stelle findet oder ob die Kündigung nach jahrzehntelanger Beschäftigung kurz vor dem Rentenalter erfolgt. In solchen Fällen sollte außerdem nicht nur die Abfindung betrachtet werden. Arbeitslosengeld, möglicher Rentenbeginn, Abschläge und die Dauer bis zur Altersrente können wirtschaftlich wichtiger sein als ein isolierter Abfindungsfaktor.
Muss ich Kündigungsschutzklage erheben, um eine Abfindung zu bekommen? Nicht zwingend. Häufig ist die Kündigungsschutzklage aber das entscheidende Instrument für die Verhandlung. Wer eine Arbeitgeberkündigung gerichtlich angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Damit kann auch ein erheblicher Teil der Verhandlungsmacht verloren gehen. Der Arbeitgeber weiß dann, dass er den Arbeitsplatz nicht mehr aufgrund dieser Kündigung im Kündigungsschutzprozess verteidigen muss. Ausnahme ist insbesondere die bereits erwähnte besondere Abfindungsregelung nach § 1a KSchG: Dort soll der Arbeitnehmer gerade keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er den gesetzlich angebotenen Abfindungsanspruch erwerben möchte. Deshalb sollte ein im Kündigungsschreiben enthaltenes Abfindungsangebot sorgfältig geprüft werden, bevor entschieden wird, die Klagefrist verstreichen zu lassen.
Ist eine Abfindung von 0,5 immer ein gutes Angebot? Nein. Ein Faktor von 0,5 kann in einem Fall sehr attraktiv und im nächsten Fall wirtschaftlich ungünstig sein. Beispiel: Ist eine Kündigung voraussichtlich wirksam und der Arbeitgeber müsste ohnehin nur noch eine kurze Kündigungsfrist bezahlen, kann eine zusätzliche Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr interessant sein. Ist die Kündigung dagegen offensichtlich angreifbar, besteht eine lange Kündigungsfrist und drohen dem Arbeitgeber erhebliche Vergütungsrisiken, kann dasselbe Angebot erheblich zu niedrig sein. Die Frage sollte daher nicht lauten: „Ist Faktor 0,5 üblich?“ Sondern: „Was gebe ich für diese Abfindung auf und welche Alternative habe ich?“
Was gehört außer der Abfindung in einen guten Vergleich? Eine hohe Abfindung allein macht einen Beendigungsvergleich nicht automatisch gut. Geregelt werden sollten je nach Fall auch der Beendigungszeitpunkt, eine bezahlte Freistellung, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, Bonusansprüche, Provisionen, Dienstwagen und das Arbeitszeugnis. Oft ist auch zu klären, wie mit betrieblichen Altersversorgungsansprüchen, Mitarbeiterbeteiligungen oder Wettbewerbsverboten umgegangen wird. Besondere Aufmerksamkeit verdienen sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln. Wer bestätigt, dass mit dem Vergleich sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, kann möglicherweise weitere Zahlungsansprüche verlieren. Auch das Zeugnis sollte nicht unterschätzt werden. Eine konkrete Regelung zur Zeugnisnote oder sogar zum Zeugnistext kann wirtschaftlich langfristig wichtiger sein als ein kleiner Unterschied bei der Abfindung.
Kann eine Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben? Ja, aber eine Abfindung führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitslosengeldes. Zu unterscheiden sind insbesondere Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III kann beispielsweise relevant werden, wenn der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt und hierfür kein wichtiger Grund besteht. Ein Ruhen nach § 158 SGB III kann insbesondere entstehen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird. Eine nach ausgesprochener Arbeitgeberkündigung im Kündigungsschutzprozess vereinbarte Abfindung muss deshalb sozialrechtlich anders bewertet werden als ein vorschnell unterschriebener Aufhebungsvertrag. Ich prüfe in der Beratung regelmäßig sowohl die arbeitsrechtliche als auch die sozialrechtliche Seite, um unerwartete Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Muss man auf eine Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zahlen? Eine echte Abfindung, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und damit für den Wegfall zukünftiger Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird, ist grundsätzlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung. Maßgeblich ist, dass die Zahlung gerade nicht als Gegenleistung für konkret geleistete Arbeit oder für bereits entstandene Entgeltansprüche erfolgt. Davon zu unterscheiden sind Zahlungen, mit denen bereits entstandene Ansprüche abgegolten werden, etwa rückständiger Lohn, Boni, nicht gezahlte Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung. Werden solche Beträge lediglich als „Abfindung“ bezeichnet, entscheidet nicht die Überschrift über die sozialversicherungsrechtliche Behandlung, sondern der wahre wirtschaftliche Zweck. In einer Vergleichsverhandlung sollte daher sauber getrennt werden, welche Zahlungen Entgeltcharakter haben und welche eine echte Entschädigung darstellen.
Muss die Abfindung versteuert werden? Ja. Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Steuerlich wird sie als sogenannte Entschädigung behandelt, also als Ersatz für entgehende Einnahmen. Unter den Voraussetzungen des § 34 EStG kann für solche außerordentlichen Einkünfte eine steuerliche Tarifermäßigung nach der sogenannten Fünftelregelung in Betracht kommen. Ob deren Voraussetzungen vorliegen, hängt insbesondere davon ab, ob die Abfindung eine einheitliche Entschädigung darstellt und in einem steuerlichen Veranlagungszeitraum zufließt. Gerade bei größeren Abfindungen kann deshalb auch der vereinbarte Auszahlungszeitpunkt wirtschaftlich erheblich sein. In vielen Fällen ist eine abgestimmte Gestaltung mit steuerlicher Beratung sinnvoll, um den Nettoeffekt der Abfindung zu optimieren.
Gibt es eine gesetzliche Höchstgrenze für Abfindungen? Für eine frei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelte Abfindung gibt es keine allgemeine gesetzliche Höchstgrenze nach dem Faktor 0,5 oder 1,0. Davon zu unterscheiden ist die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam ist, kann es unter besonderen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen und eine Abfindung festsetzen. § 10 KSchG sieht hierfür grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste vor. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit können unter den gesetzlichen Voraussetzungen bis zu 15 beziehungsweise 18 Monatsverdienste festgesetzt werden. Diese gesetzlichen Höchstbeträge gelten aber nicht allgemein für frei ausgehandelte Abfindungsvergleiche, sind aber ein wichtiger Referenzrahmen für die gerichtliche Praxis.
Fazit: Nicht der Faktor entscheidet, sondern die Verhandlungsposition. Bei einer Abfindung nach Kündigung gibt es keinen „richtigen“ Faktor, der für alle Arbeitnehmer gilt. Der Faktor 0,5 ist ein verbreiteter Orientierungswert und für den Sonderfall des § 1a KSchG gesetzlich festgelegt. Daraus folgt aber weder ein allgemeiner Anspruch noch eine Obergrenze. Ich halte es deshalb für entscheidend, zuerst die Kündigung zu prüfen und erst danach über eine angemessene Abfindung zu sprechen. Wie hoch das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist, welche Kündigungsfrist gilt, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht und welche weiteren Ansprüche betroffen sind, kann die Verhandlung erheblich verändern. Wer eine Kündigung und gleichzeitig ein Abfindungsangebot erhalten hat, sollte außerdem die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht aus den Augen verlieren. Ein scheinbar attraktives Angebot kann nach Ablauf dieser Frist nicht mehr unter denselben Voraussetzungen verhandelbar sein. Quelle: anwalt.de / CM