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wer während einer Kündigungsfrist erkrankt und unmittelbar nach dem Vertragsende eine neue Stelle antritt, muss mit kritischen Nachfragen rechnen. Eine auffällige zeitliche Abfolge beweist jedoch keine Täuschung. Entscheidend sind die konkreten Tatsachen und die Frage, wer diese im Kündigungsschutzprozess beweisen muss.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein erklärte mit Urteil vom 23. Januar 2026 (Az: 5 Sa 143/25) die fristlose Kündigung einer Pflegefachkraft für unwirksam. Die Arbeitgeberin hatte weder den Beweiswert der Atteste erschüttert noch den Vorwurf einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit bewiesen.

Der zentrale Unterschied lautet: Ein erschüttertes Attest ist noch kein Beweis für eine vorgetäuschte Krankheit. Gerade diese Trennung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig, wenn eine Krankmeldung zum Kündigungsgrund gemacht wird.

Der Sachverhalt: Schulterbeschwerden während der Kündigungsfrist. Die Arbeitnehmerin war seit dem 01. Januar 2024 als Pflegefachkraft beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 4.350 Euro. Der Betrieb beschäftigte regelmäßig fünf Arbeitnehmer. Die Pflegefachkraft hatte selbst ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt. Umstritten war allerdings, wann sie die Eigenkündigung erklärt hatte. Nach ihrer Erinnerung geschah dies am 21. Februar 2025. Die Arbeitgeberin behauptete dagegen, die Kündigung sei bereits am 21. Januar 2025 erklärt worden und ihr noch am selben Tag zugegangen. Auch das Kündigungsschreiben trug nach den Entscheidungsgründen das Januardatum.

Nach einem Urlaub vom 09. bis zum 17. Februar 2025 arbeitete die Arbeitnehmerin zunächst weiter. Sie schilderte, am letzten Urlaubstag auf ihre Schulter gestürzt zu sein. Die Beschwerden hätten sich so ausgewirkt, dass sie das Firmenfahrzeug nicht mehr mit der rechten Hand habe schalten und die Patienten nur eingeschränkt habe versorgen können. In einer chirurgischen Praxis wurde kein Knochenbruch festgestellt. Die Arbeitnehmerin berief sich jedoch auf eine schmerzhafte Schulterprellung und eine Behandlung mit Schmerzmitteln.

Die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war auf den 25. Februar 2025 datiert und bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vom 24. Februar bis zum 02. März 2025. Eine weitere Bescheinigung galt vom 04. bis zum 31. März 2025. Diese stellte die Hausärztin aus. Den Wechsel erklärte die Arbeitnehmerin damit, dass die chirurgische Praxis keinen weiteren Termin habe anbieten können und sie wegen der Folgebescheinigung an ihre Hausärztin verwiesen worden sei.

Die Arbeitgeberin sah darin den Versuch, Entgeltfortzahlung zu erschleichen. Sie verwies außerdem auf eine Diskussion über eine unerwünschte Dienstplanänderung am 04. März 2025. Kurz danach habe die Arbeitnehmerin ihre weitere Bescheinigung eingereicht. Mit Schreiben vom 10. März 2025 kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Am 01. April 2025 trat die Arbeitnehmerin ihre neue Stelle an. Diese Umstände bildeten den Hintergrund des Kündigungsrechtsstreits (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 143/25, Rn. 2–18 und 49).

Das Arbeitsgericht Lübeck hatte die Klage mit Urteil vom 09. Juli 2025, 5 Ca 624/25, abgewiesen. Es hielt insbesondere die Genesung zum Beginn der neuen Stelle für verdächtig. Das Landesarbeitsgericht änderte diese Entscheidung ab und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.

Wann eine vorgetäuschte Krankheit eine fristlose Kündigung tragen kann. Wer seine Arbeitsfähigkeit bewusst falsch darstellt, um der Arbeit fernzubleiben und unberechtigt Entgeltfortzahlung zu erhalten, kann das notwendige Vertrauen erheblich beschädigen. Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass dies grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann. Es verwies auf einen möglichen versuchten oder vollendeten Betrug zulasten des Arbeitgebers.

Damit ist die konkrete Kündigung allerdings noch nicht gerechtfertigt. § 626 Absatz 1 BGB verlangt eine zweistufige Prüfung. Zunächst muss ein Sachverhalt vorliegen, der seiner Art nach eine außerordentliche Kündigung tragen kann. Anschließend ist zu prüfen, ob die Fortsetzung gerade dieses Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende unter Berücksichtigung aller Umstände tatsächlich unzumutbar ist. Die fristlose Kündigung dient nicht dazu, jedes vorwerfbare Verhalten möglichst hart zu sanktionieren. Sie setzt voraus, dass ein milderes Mittel nicht ausreicht.

Auch die Frage einer Abmahnung darf nicht schematisch beantwortet werden. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist sie grundsätzlich zu prüfen. Sie kann insbesondere bei einer so schweren Pflichtverletzung entbehrlich sein, dass deren Hinnahme für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Deshalb kann eine nachgewiesene bewusste Täuschung eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung ermöglichen. Umgekehrt macht die Bezeichnung „Entgeltfortzahlungsbetrug“ die Prüfung der Verhältnismäßigkeit nicht überflüssig.

Der hohe Beweiswert eines Attests und seine Grenzen. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Im Regelfall darf das Gericht aufgrund einer solchen Bescheinigung davon ausgehen, dass die Arbeitsunfähigkeit bestand. Das schützt Arbeitnehmer davor, bei jeder Erkrankung ohne konkreten Anlass einen umfangreichen medizinischen Nachweis führen zu müssen.

Die Bescheinigung ist allerdings kein unangreifbarer Nachweis. Sie begründet keine gesetzliche Vermutung, die der Arbeitgeber ausschließlich durch den vollständigen Beweis des Gegenteils überwinden könnte. Er kann vielmehr konkrete Umstände darlegen und erforderlichenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit begründen. An diesen Vortrag dürfen wegen seiner regelmäßig begrenzten medizinischen Erkenntnismöglichkeiten keine überhöhten Anforderungen gestellt werden. Bloßes Misstrauen genügt dennoch nicht.

Genau hier setzte die Kritik des Landesarbeitsgerichts an. Die Arbeitgeberin bestritt umfassend den Sturz, die Verletzungsfolgen und die Umstände der Arztbesuche. Dieses Bestreiten ersetzte aber keine geeigneten Tatsachen zur Erschütterung der vorhandenen Bescheinigungen. Solange deren Beweiswert bestand, musste die Arbeitnehmerin nicht allein wegen der Vielzahl bestrittener Einzelheiten ihre gesamte Krankengeschichte neu beweisen.

Kündigung und Krankschreibung: Welche zeitliche Übereinstimmung relevant ist. Besonders konfliktträchtig sind Bescheinigungen, die genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reichen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 08. September 2021 zum Aktenzeichen 5 AZR 149/21 eine Beweiswerterschütterung angenommen, als eine Arbeitnehmerin gleichzeitig mit ihrer Eigenkündigung eine Bescheinigung einreichte, die passgenau die verbleibende Vertragsdauer abdeckte. Eine solche Übereinstimmung kann ernsthafte Zweifel begründen. Sie beweist für sich genommen aber noch keine vorsätzliche Täuschung.

Ebenso wichtig ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2023 zum Aktenzeichen 5 AZR 137/23. Danach können auch mehrere Folgebescheinigungen relevant sein, wenn sie nach Kenntnis einer Kündigung die Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum Vertragsende verlängern. In die Gesamtwürdigung kann einfließen, dass unmittelbar anschließend eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. Es kommt nicht entscheidend darauf an, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber stammt.

Im Fall aus Schleswig-Holstein lag die zeitliche Abfolge anders. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin war die Eigenkündigung bereits am 21. Januar 2025 erklärt worden. Die erste bescheinigte Arbeitsunfähigkeit begann erst am 24. Februar 2025. Damit fehlte nach der Bewertung der Kammer die von der Arbeitgeberin benötigte typische zeitliche Übereinstimmung. Das Gericht musste nicht zunächst die abweichende Erinnerung der Arbeitnehmerin an das Kündigungsdatum als richtig feststellen (LAG, Rn. 49).

Daraus folgt keine feste Regel, wonach ein bestimmter Abstand zwischen Kündigung und Krankmeldung jede weitere Prüfung ausschließt. Insbesondere schützt eine schon vor Kündigungszugang ausgestellte Erstbescheinigung nicht automatisch sämtliche späteren Folgebescheinigungen vor Zweifeln. Diese können nach den Umständen gesondert zu würdigen sein. Maßgeblich bleibt die konkrete Chronologie, nicht eine pauschale Formel.

Warum die neue Stelle allein die vorherige Arbeitsunfähigkeit nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine Arbeitsunfähigkeit irgendwann endet. Ihr Ende wird nicht allein dadurch unglaubwürdig, dass es mit einem für den Arbeitnehmer günstigen Datum zusammenfällt. Im konkreten Fall war dies der Beginn der neuen Tätigkeit am 1. April 2025.

Die Kammer bezog dies auch auf einen bevorstehenden Urlaub oder das Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums. Solche Zusammenhänge sind nicht stets belanglos. Ohne weitere tragfähige Umstände erschüttern sie den Beweiswert aber nicht automatisch.

Arbeitsunfähigkeit ist auf die konkrete Tätigkeit bezogen. „Krank“ und „arbeitsunfähig“ sind rechtlich nicht gleichbedeutend. Maßgeblich ist, ob die Erkrankung die zuletzt ausgeübte Tätigkeit unmöglich macht oder ob deren Ausübung die Erkrankung zu verschlimmern droht. Dabei sind die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Dies ergibt sich aus § 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.

Der Hinweis auf den fehlenden Schulterbruch genügte deshalb nicht. Die Arbeitnehmerin berief sich auf eine schmerzhafte Prellung, die nach ihrer Darstellung sowohl das Schalten des Dienstwagens als auch die Pflegearbeit verhinderte. Diesen Zusammenhang hielt die Kammer für ausreichend erläutert (LAG, Rn. 53).

Unterschiedliche Anforderungen zweier Arbeitsplätze können ebenfalls bedeutsam sein. Im vorliegenden Urteil wurde jedoch nicht festgestellt, dass die neue Stelle körperlich leichter gewesen sei. Dies darf der Entscheidung nicht nachträglich unterstellt werden.

Der Dienstplanstreit: Ein möglicher Verdachtsmoment mit entlastendem Gegenstück. Die Arbeitgeberin stützte sich darauf, dass die Arbeitnehmerin am 4. März 2025 über eine von ihr nicht gewünschte Dienstplanänderung diskutiert und kurz darauf die weitere Bescheinigung eingereicht hatte. Diesen Ablauf hielt das Landesarbeitsgericht nicht grundsätzlich für ungeeignet, Zweifel auszulösen. Im Zusammenhang mit weiteren Indizien hätte er Gewicht gewinnen können.

Es gab aber auch entlastenden Vortrag. Die Arbeitnehmerin hatte erklärt, sie habe der Pflegedienstleitung sinngemäß zugesagt, unverzüglich wiederzukommen, sobald ihre Schulter dies zulasse. Aktuell könne sie nicht Auto fahren und die Patienten nur eingeschränkt pflegen. Die Arbeitgeberin hatte diese Darstellung nicht bestritten.

Damit musste das Gericht beide Seiten des Gesprächs berücksichtigen. Aus der Diskussion über den Dienstplan durfte nicht ohne Weiteres eine Verweigerung der Arbeit abgeleitet werden, wenn gleichzeitig eine krankheitsabhängige Rückkehrbereitschaft erklärt worden war. Die Kammer sah die möglichen Zweifel dadurch als ausgeräumt oder jedenfalls so abgeschwächt an, dass sie den Beweiswert nicht erschütterten (LAG, Rn. 51).

Dabei wirkte § 138 Absatz 3 ZPO: Nicht ausdrücklich bestrittene Tatsachen können als zugestanden gelten, sofern sich eine Bestreitensabsicht nicht aus den übrigen Erklärungen ergibt. Für die Prozessführung bedeutet dies, dass eine Partei nicht nur ihre eigene Darstellung wiederholen darf. Sie muss sich auch mit dem entscheidungserheblichen Vortrag der Gegenseite auseinandersetzen.

Arztwechsel, längere Krankschreibung und Bescheinigungslücken. Die weitere Krankschreibung stammte nicht aus der chirurgischen Praxis, sondern von der Hausärztin. Die Arbeitnehmerin hatte diesen Wechsel mit fehlenden Terminkapazitäten und einem entsprechenden Hinweis der zuerst aufgesuchten Praxis erklärt. Diese Erklärung gehörte zum vorgetragenen Krankheitsverlauf. Aus dem Urteil lässt sich deshalb keine pauschale Gleichsetzung eines Arztwechsels mit dem Beschaffen eines unberechtigten Attests ableiten.

Gesondert befasste sich die Kammer mit der Bescheinigung vom 4. März 2025, die nahezu vier Wochen im Voraus erfasste. § 5 Absatz 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie sieht grundsätzlich vor, dass nicht mehr als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden sollen. Bei einer entsprechenden Erkrankung oder einem besonderen Krankheitsverlauf kann aber eine voraussichtliche Dauer von bis zu einem Monat sachgerecht sein. Die Zweiwochenregel ist daher keine ausnahmslose Höchstgrenze.

Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass der Zeitraum an einem Montag endete. Es hielt diese Umstände jedoch auch zusammen mit den übrigen Auffälligkeiten „noch“ nicht für ausreichend. Bedeutung hatte dabei, dass eine Folgebescheinigung vorlag. Diese vorsichtige Formulierung zeigt: Die Kammer erklärte die Konstellation nicht für schlechthin unbedenklich, sondern traf eine einzelfallbezogene Beweiswürdigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. Juni 2023 zum Aktenzeichen 5 AZR 335/22 erläutert, dass Verstöße gegen Regeln zur zuverlässigen medizinischen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit den Beweiswert beeinträchtigen können. Nicht jede Abweichung von organisatorischen Vorgaben hat dieselbe Aussagekraft. Entscheidend ist, weshalb der behauptete Fehler Zweifel an der ärztlichen Feststellung begründen soll.

Auch eine Bescheinigungslücke ist genau einzuordnen. Die ausdrücklich genannten Atteste erfassten den 3. März 2025 nicht. Das Urteil betrifft daher keine lückenlose Bescheinigung. Die Lücke beweist aber weder Arbeitsfähigkeit an diesem Tag noch eine Täuschung während der übrigen Zeiträume. Über einen gesonderten Zahlungsanspruch für den 3. März entschied der Tenor nicht.

Was im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber beweisen muss. Der wichtigste rechtliche Schwerpunkt der Entscheidung liegt in der Beweislast. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen er den wichtigen Grund für seine Kündigung herleitet. Bei einer Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit genügt daher nicht der Nachweis, dass der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber muss sich auch mit der behaupteten Entschuldigung befassen. Beruft sich der Arbeitnehmer auf Krankheit und legt eine entsprechende Bescheinigung vor, hat diese zunächst ihren hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vorbringen, die diesen erschüttern können. Erst danach gewinnt die weitergehende Erläuterungspflicht des Arbeitnehmers ihre besondere Bedeutung.

Die abgestufte Darlegungslast berücksichtigt, dass der Arbeitgeber keinen unmittelbaren Einblick in den Gesundheitszustand hat. Der Arbeitnehmer muss die Umstände aus seiner persönlichen Sphäre erklären. Der Arbeitgeber muss nicht jede theoretisch mögliche Erkrankung ausschließen.

Diese Mitwirkungspflicht führt im Kündigungsschutzprozess aber nicht ohne Weiteres zu einer Umkehr der Beweislast. Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit ausreichend konkret erläutert und die erforderliche medizinische Aufklärung ermöglicht, bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, den Kündigungsvorwurf zu beweisen. Ein nach ordnungsgemäßer Aufklärung verbleibendes Beweisdefizit über diesen Vorwurf geht grundsätzlich zu seinen Lasten.

Welche Angaben Arbeitnehmer nach einer Beweiswerterschütterung machen müssen. Wird der Beweiswert wirksam erschüttert, genügt es nicht mehr, ausschließlich auf die Bescheinigung zu verweisen. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehbar schildern, welche gesundheitlichen Einschränkungen im streitigen Zeitraum vorlagen und weshalb sie seine Arbeit verhinderten. Je nach Sachverhalt sind auch der Verlauf der Beschwerden und die ärztlich angeordneten Maßnahmen relevant.

Verlangt wird kein medizinischer Fachaufsatz. Erforderlich ist eine konkrete und in sich verständliche Darstellung aus der Sicht des Betroffenen. Ein bloßes Etikett wie „Schulterprobleme“ kann dafür zu wenig sein. Aussagekräftiger ist eine Erläuterung, welche Bewegungen schmerzbedingt nicht möglich waren und welche geschuldeten Tätigkeiten dadurch ausfielen.

Die Pflegefachkraft hatte sich auf einen Sturz mit schmerzhafter Schulterprellung berufen. Sie schilderte die fehlende Möglichkeit, den Wagen zu schalten und Pflegearbeiten zu verrichten. Außerdem trug sie vor, dass ihr Schmerzmittel, darunter Novaminsulfon, verordnet worden seien. Das Landesarbeitsgericht hielt dies für knapp, aber ausreichend. Die fehlende Fraktur machte diese Angaben nicht gegenstandslos.

Ärzte als Zeugen und die Reichweite der Schweigepflichtentbindung. Die Arbeitnehmerin hatte die behandelnden Ärzte als Zeugen benannt. Das Landesarbeitsgericht sah darin zugleich eine konkludente Schweigepflichtentbindung. Nach seiner Auffassung bringt ein Arbeitnehmer mit einem solchen Beweisantritt im Regelfall zum Ausdruck, dass der Arzt über die betreffenden Behandlungsumstände aussagen darf.

Diese Aussage sollte in der Praxis dennoch nicht als Anlass verstanden werden, auf eine klare Erklärung zu verzichten. Das Bundesarbeitsgericht hat eine konkludente Entbindung im Urteil vom 8. Mai 2014, 2 AZR 75/13, grundsätzlich anerkannt. Der fünfte Senat äußerte im Urteil vom 8. September 2021, 5 AZR 149/21, dagegen Zweifel, ob die bloße Zeugenbenennung angesichts des höchstpersönlichen Schutzes des Arztgeheimnisses stets ausreicht. Eine ausdrücklich erklärte Entbindung vermeidet deshalb zusätzliche Auseinandersetzungen.

Die Erklärung sollte den betroffenen Behandlungszeitraum und das Beweisthema eindeutig erfassen. Sie ist keine pauschale Einladung, die gesamte Krankengeschichte unabhängig von ihrer Bedeutung für den Rechtsstreit offenzulegen. Zugleich darf die Entbindung nicht so eingeschränkt werden, dass eine ordnungsgemäße Vernehmung unter Beteiligung der Gegenseite praktisch unmöglich wird.

Wer eine erforderliche ärztliche Aufklärung durch Verweigerung der Schweigepflichtentbindung verhindert, riskiert dagegen beweisrechtliche Nachteile. Je nach Einzelfall kommen wegen Beweisvereitelung Beweiserleichterungen bis hin zur Beweislastumkehr in Betracht. Die Verweigerung bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder Arbeitgebervortrag als zugestanden gilt.

Weshalb die Arbeitgeberin trotz benannter Ärzte beweisfällig blieb. Der Beweisantritt der Arbeitnehmerin nahm der Arbeitgeberin nicht ihre eigene Verantwortung ab. Sie musste aufzeigen, wodurch sie die behauptete fehlende Arbeitsunfähigkeit beweisen wollte.

Nach den Feststellungen der Kammer unterließ sie dies. Insbesondere benannte sie die von der Arbeitnehmerin angeführten Ärzte nicht ihrerseits als Zeugen für ihren Kündigungsvorwurf. Damit blieb sie für die angeblich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit beweisfällig (LAG, Rn. 53).

Das Urteil beruht daher nicht auf der Feststellung, dass die Ärzte nach einer Vernehmung sämtliche Beschwerden bestätigt hätten. Eine solche Beweisaufnahme beschreibt die entscheidende Passage gerade nicht. Vielmehr scheiterte die Arbeitgeberin daran, den ihr obliegenden Beweis prozessual anzutreten.

Warum ein Streit um Entgeltfortzahlung anders ausgehen kann. Im Kündigungsschutzprozess und im Entgeltfortzahlungsprozess stehen unterschiedliche Fragen im Mittelpunkt. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seinen Kündigungsvorwurf beweisen. Verlangt dagegen der Arbeitnehmer Zahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, muss grundsätzlich er die Voraussetzungen des Zahlungsanspruchs darlegen und beweisen. Dazu gehört seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.

Wird in einem Zahlungsprozess der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch weiteren Vortrag und gegebenenfalls andere Beweismittel nachweisen. Das Landesarbeitsgericht betonte demgegenüber für den Kündigungsprozess, dass nach ausreichender Konkretisierung durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber dessen Darstellung widerlegen muss. Die Darlegungspflichten können sich ähneln; die verbleibende Beweislast ist aber nicht dieselbe (LAG, Rn. 44–45 und 53).

Eine nicht bewiesene Arbeitsunfähigkeit ist deshalb nicht automatisch eine bewiesene Täuschung. Rein beweisrechtlich ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erfolgreich angreift, einen gesonderten Entgeltfortzahlungsanspruch aber nicht durchsetzen kann. Ein Zahlungsprozess entscheidet nicht ohne Weiteres darüber, ob eine vorsätzliche Täuschung vorlag.

Ebenso wenig begründet das Urteil automatisch einen Zahlungsanspruch in bestimmter Höhe. Der Tenor stellt die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung fest. Er spricht weder konkrete Entgeltfortzahlungsbeträge noch eine Abfindung zu. Wer zusätzlich Geld verlangt, muss die dafür maßgeblichen Voraussetzungen und Fristen gesondert prüfen.

Welche Pflichten trotz elektronischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen. Das elektronische Verfahren ändert nichts daran, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen müssen. Eine ärztliche Feststellung ersetzt die Krankmeldung gegenüber dem Arbeitgeber nicht. Auch während einer bereits laufenden Kündigungsfrist bestehen diese Pflichten fort.

Für gesetzlich Versicherte, auf die das elektronische Verfahren Anwendung findet, wird der Nachweis grundsätzlich über den Abruf bei der Krankenkasse abgewickelt. Die Pflicht zur rechtzeitigen ärztlichen Feststellung bleibt bestehen. Der Arbeitgeber kann eine frühere ärztliche Feststellung verlangen, als sie nach der gesetzlichen Grundregel erforderlich wäre. Außerhalb des elektronischen Verfahrens können weiterhin Vorlagepflichten bestehen.

Der reguläre elektronische Abruf betrifft gesetzlich bestimmte Arbeitsunfähigkeitsdaten, nicht die gesamte Behandlungsakte. Weitergehende medizinische Angaben können im Prozess erforderlich werden. Daraus folgt kein allgemeines Recht des Arbeitgebers auf umfassende Gesundheitsinformationen bei jeder Krankmeldung.

Wie Arbeitgeber berechtigte Zweifel rechtmäßig aufklären können. Ein Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte für Missbrauch nicht ignorieren. Sinnvoll ist zunächst eine genaue Klärung der zeitlichen und tatsächlichen Abläufe. Dabei sollten belastende Umstände nicht isoliert betrachtet werden. Eine nachvollziehbare Erklärung zum Arztwechsel oder zum Gespräch mit einer Führungskraft kann für die Bewertung ebenso wichtig sein wie die zunächst auffällig erscheinende Krankmeldung.

Bei gesetzlich versicherten Beschäftigten eröffnet § 275 Absatz 1a SGB V einen medizinischen Prüfungsweg. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse kann davon absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen bereits eindeutig aus den vorhandenen ärztlichen Unterlagen ergeben. Die Prüfung sollte zeitnah angestoßen werden.

Eine Überwachung durch Privatdetektive ist dagegen kein gewöhnliches Mittel, um bloßes Misstrauen zu überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juli 2024, 8 AZR 225/23, klargestellt, dass die Beobachtung und Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustands eine Verarbeitung besonders geschützter Gesundheitsdaten sein kann. In der dort geprüften Konstellation verlangte es einen bereits erschütterten Beweiswert und die fehlende Möglichkeit einer erfolgversprechenden Klärung durch den Medizinischen Dienst. Eine rechtswidrige Observation kann Schadensersatzansprüche auslösen.

Tatkündigung und Verdachtskündigung dürfen nicht vermischt werden. Bei einer Tatkündigung beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Im vorliegenden Fall war dies der Vorwurf einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Für diesen Vorwurf blieb die Arbeitgeberin beweisfällig (LAG, Rn. 53).

Eine Verdachtskündigung setzt dagegen einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung voraus. Sie ist kein automatischer Ersatz, sobald der Tatnachweis misslingt. Insbesondere muss der Arbeitgeber die zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten ausschöpfen und dem Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Kündigung Gelegenheit geben, zu den konkreten Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Eine allgemein gehaltene Anschuldigung genügt hierfür nicht.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte im besprochenen Urteil keine Verdachtskündigung als alternative Grundlage. Arbeitgeber dürfen deshalb aus einer vermeintlich erschütterten Bescheinigung nicht unmittelbar auf eine wirksame Verdachtskündigung schließen. Deren Voraussetzungen sind eigenständig zu prüfen.

Zweiwochenfrist, Schriftform und Betriebsratsanhörung. Selbst ein tragfähiger Kündigungsgrund ersetzt die weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen nicht. Nach § 626 Absatz 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen erfolgen. Für die Praxis ist deshalb wichtig, wann eine ausreichend zuverlässige Kenntnis bestand. Erforderliche Ermittlungen können berücksichtigt werden, müssen aber aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile erfolgen.

Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine bloße Nachricht per E-Mail oder Messenger ersetzt daher kein formwirksames Kündigungsschreiben. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Für eine außerordentliche Kündigung sieht § 102 BetrVG grundsätzlich eine Stellungnahmefrist von höchstens drei Tagen vor.

Wichtig ist außerdem der Zugang. Eine Kündigung wirkt nicht rückwirkend allein deshalb, weil auf dem Schreiben ein früheres Datum steht. Im vorliegenden Verfahren stritten die Parteien darüber, ob das Schreiben bereits am 12. oder erst am 18. März 2025 zugegangen war. Das Arbeitsgericht hatte den späteren Zeitpunkt zugrunde gelegt, weil die Arbeitgeberin keinen Beweis für einen früheren Zugang angeboten hatte (LAG, Rn. 8, 18 und 20). Die rechtliche Bedeutung des Zugangs folgt aus § 130 BGB.

Arbeitnehmer müssen die Dreiwochenfrist sichern. Wer eine schriftliche Kündigung erhält und sie angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Maßgeblich ist nicht der Tag, an dem anwaltliche Beratung beginnt, sondern der Zugang der Kündigung.

Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht. Ebenso wenig genügt es, dem Kündigungsvorwurf außergerichtlich zu widersprechen oder erneut auf die Krankschreibung hinzuweisen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gelten. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich. Auf diese Ausnahme sollte niemand seine Planung stützen.

Die im Fall streitigen Zugangsdaten verdeutlichen, weshalb das Kündigungsschreiben und die Umstände seines Erhalts sorgfältig dokumentiert werden sollten. Bestehen Zweifel über den Beginn der Frist, empfiehlt sich eine Berechnung unter Berücksichtigung des frühestmöglichen relevanten Zugangs statt eines riskanten Abwartens.

Auch ein Kleinbetrieb darf nicht ohne wichtigen Grund fristlos kündigen. Die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig fünf Arbeitnehmer. Für die erst seit 2024 beschäftigte Klägerin war damit der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG wegen der Betriebsgröße grundsätzlich nicht eröffnet. § 23 KSchG nimmt neuere Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit regelmäßig nicht mehr als zehn entsprechend zu berücksichtigenden Arbeitnehmern grundsätzlich aus diesem Schutz heraus. Teilzeitkräfte werden dabei nicht immer als volle Arbeitnehmer gezählt.

 Das bedeutet jedoch nicht, dass im Kleinbetrieb jede Kündigung wirksam ist. Die Anforderungen des § 626 BGB an eine außerordentliche Kündigung gelten auch dort. Eine bloße Vermutung, die Krankschreibung sei vorgeschoben, wird nicht dadurch zu einem wichtigen Grund, dass der Betrieb klein ist. Das besprochene Urteil veranschaulicht diese Grenze.

Berufung und Maßregelungsverbot: Die prozessuale Besonderheit. Die Berufungsbegründung wiederholte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts weitgehend den erstinstanzlichen Vortrag. Eine ausreichende Auseinandersetzung mit der tragenden Erwägung des Arbeitsgerichts zur Beweiswerterschütterung fehlte.

Grundsätzlich genügt dies nicht. Eine Berufungsbegründung muss auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein und erkennen lassen, weshalb die angegriffene Entscheidung fehlerhaft sein soll. Stützt ein Urteil sein Ergebnis auf mehrere selbstständig tragende Erwägungen, müssen grundsätzlich alle entscheidungstragenden Ansätze angegriffen werden. Andernfalls kann schon die Zulässigkeit des Rechtsmittels scheitern (LAG, Rn. 35–37; § 520 Absatz 3 ZPO).

Hier ließ die Kammer die Berufung dennoch zu. Die Arbeitnehmerin hatte zusätzlich vorgetragen, die Kündigung sei eine unzulässige Reaktion auf ihre Krankmeldung und verletze das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Das Gericht wertete dies als neues Angriffsmittel. Nach seiner Begründung kann die erstrebte Abänderung eines Urteils auch ausschließlich auf neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel gestützt werden (LAG, Rn. 38).

Diese Möglichkeit ist jedoch kein allgemeiner Ersatz für eine sorgfältige Berufungsbegründung. Die Berücksichtigung neuer Tatsachen und Beweismittel unterliegt insbesondere § 67 ArbGG. Zu Recht zurückgewiesener Vortrag bleibt ausgeschlossen; für verspätet vorgebrachte neue Mittel gelten besondere Zulassungsvoraussetzungen. Zulässigkeit der Berufung und Berücksichtigungsfähigkeit einzelner neuer Tatsachen sind daher auseinanderzuhalten.

§ 612a BGB verbietet Benachteiligungen wegen zulässiger Rechtsausübung. Daraus folgt kein allgemeines Kündigungsverbot während einer Erkrankung. Die zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung beantwortet die Frage nach einer verbotenen Maßregelung nicht abschließend.

Im vorliegenden Verfahren eröffnete dieser neue Angriff die sachliche Überprüfung des Ersturteils. Die Kündigung scheiterte anschließend an § 626 BGB. Das Landesarbeitsgericht stellte nicht tragend fest, dass tatsächlich eine verbotene Maßregelung vorlag (LAG, Rn. 38–53).

Die Folgen für Vertragsende, Vergütung und Verfahrenskosten. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die fristlose Kündigung vom 10. März 2025 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte. Die vorherige Eigenkündigung zum 31. März 2025 wurde dadurch nicht beseitigt. Der Prozesserfolg bedeutete deshalb keine zeitlich unbegrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Abwehr der vorzeitigen Beendigung.

Für die Vergütung ist anschließend die richtige Anspruchsgrundlage zu bestimmen. Während tatsächlich bestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kommt bei erfüllten Voraussetzungen Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG in Betracht. Annahmeverzugsvergütung wegen einer unwirksamen Kündigung ist dagegen nicht ohne Weiteres für Zeiten geschuldet, in denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht leistungsfähig war; insoweit ist § 297 BGB zu beachten.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ihrerseits den Entgeltfortzahlungsanspruch begrenzen. § 8 EFZG enthält besondere Regeln, insbesondere für Kündigungen aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit. Bei einer unabhängig hiervon erklärten ordentlichen Eigenkündigung endet der Anspruch grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Aus dem gewonnenen Kündigungsprozess folgt daher nicht automatisch eine Fortzahlung über den 31. März hinaus.

Die Arbeitgeberin wurde zur Tragung der Kosten beider Rechtszüge verurteilt. Diese Aussage muss im arbeitsgerichtlichen Verfahren jedoch zusammen mit § 12a Absatz 1 ArbGG gelesen werden. Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite, auch wenn man den Prozess gewinnt.

Der vollständige Prozesserfolg bedeutet deshalb nicht, dass sämtliche eigenen Vertretungskosten beider Instanzen automatisch ersetzt werden. Für das Berufungsverfahren gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln der Kostenerstattung. Auch dabei geht es um die gesetzlich erstattungsfähigen Kosten, nicht ohne Weiteres um jede individuell vereinbarte Vergütung.

Tatsachen und Beweislast entscheiden, nicht das Misstrauen. Das Urteil schützt vor einer vorschnellen Gleichsetzung von Krankmeldung während der Kündigungsfrist und Täuschung. Auch ein erschüttertes Attest hätte die Arbeitgeberin nicht vom Nachweis des Kündigungsvorwurfs befreit. Quelle: anwalt.de – Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA:CC / CM

Private und geschäftliche Reisen nach Thailand sollen teurer werden. Denn das thailändische Finanzministerium prüft derzeit eine neue Ausreisesteuer. Noch bis zum 29. Oktober 2026 läuft eine öffentliche Konsultation zu einem Gesetzesentwurf, der eine Abgabe von 1000 Thai Baht (26,50 Euro) für Passagiere vorsieht, die das Land auf dem Luftweg verlassen.

Die neue Taxe ausnahmslos für alle Nationalitäten gelten – also sowohl für ausländische Touristen als auch für thailändische Staatsbürger und Residents, schreibt «Nation Thailand». In einer ersten Phase betrifft die Abgabe nur Flugreisende; Grenzübertritte auf dem Land- oder Seeweg bleiben vorerst befreit. Kinder unter zwei Jahren, Transitpassagiere, diplomatisches Personal sowie offizielle Regierungsgäste müssen die Gebühr nicht entrichten.

Die Erhebung der neuen Steuer erfolgt direkt durch die Fluggesellschaften und Ticketagenturen. Wer sein Ticket bereits vor dem offiziellen Inkrafttreten des Gesetzes bucht, bleibt von der Nachzahlung befreit. Der Gesetzentwurf gestattet dem Finanzministerium flexibel festgelegte Sätze von bis zu 5.000 Baht (rund 133 Euro), gestartet werden soll jedoch mit der Obergrenze von 1.000 Baht für Flüge. Die Behörden begründen den Schritt mit der Notwendigkeit, staatliche Ressourcen effizienter zu nutzen und finanzielle Handlungsspielräume für künftige Notfälle zu schaffen. Sollte der Entwurf nach der Konsultationsphase verabschiedet werden, tritt das Gesetz 180 Tage nach der Veröffentlichung im Königlichen Amtsblatt in Kraft.  Quelle: Nation Thailand / CM

Auch Travel, Fleet- und Mobilitätsmanager sind nicht vor Kündigung sicher. Oft ist dies der Fall, wenn sie ihre Ziele weit verfehlen oder aus anderen Gründen (Mauscheleien bei der Reisekostenabrechnung, eigenmächtiges Verhalten bzw. Vertsöße gegen die Travelpolicy etc.) Nach einer Kündigung taucht fast automatisch die Frage auf: „Welche Abfindung steht mir zu – und wie hoch kann sie sein?“ 

Zumeist orientieren sich Arbeitnehmnde allein an der bekannten Formel „0,5 Monatsgehälter pro Jahr“. Das greift jedoch zu kurz. Weder gibt es einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, noch ist der Faktor 0,5 eine starre Vorgabe oder Grenze. Entscheidend ist die rechtliche Angreifbarkeit der Kündigung und das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. 

Das deutsche Kündigungsschutzrecht sieht grundsätzlich vor, dass bei einer unwirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Gesetz sagt also nicht allgemein: „Kündigung gegen Abfindung“. In der Praxis werden Kündigungsschutzverfahren dennoch häufig durch einen Vergleich beendet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält. Ein ausdrücklicher Abfindungsanspruch kann sich allerdings beispielsweise aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer besonderen Vereinbarung ergeben. Daneben enthält § 1a KSchG für einen bestimmten Fall der betriebsbedingten Kündigung einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. 

Der bekannte Faktor 0,5 findet sich tatsächlich im Kündigungsschutzgesetz – aber nur für eine besondere Konstellation. Nach § 1a KSchG kann ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschreiben anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Diese gesetzliche Regelung hat dazu beigetragen, dass sich der Faktor 0,5 auch außerhalb des § 1a KSchG als häufig verwendeter Orientierungswert etabliert hat. Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung nach Faktor 0,5 folgt daraus aber nicht. 

Wie berechnet man eine Abfindung nach Faktor 0,5?. Als einfache Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet: Bruttomonatsverdienst × Beschäftigungsjahre × Faktor 0,5. Die Zahl der Beschäftigungsjahre wird dabei üblicherweise kaufmännisch gerundet, oft werden Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 4.000 Euro brutto monatlich und ist seit zehn Jahren im Unternehmen beschäftigt. Bei Faktor 0,5 ergäbe sich: 4.000 Euro × 10 × 0,5 = 20.000 Euro Abfindung. Bei Faktor 1,0 wären es dagegen: 4.000 Euro × 10 × 1,0 = 40.000 Euro. Diese Berechnung sagt allerdings noch nichts darüber aus, ob 20.000 Euro im konkreten Fall viel, wenig oder angemessen sind. 

Kann eine Abfindung auch mit Faktor 1,0 oder höher vereinbart werden? Ja. Bei frei ausgehandelten Abfindungen gibt es keine allgemeine gesetzliche Begrenzung auf Faktor 0,5. Auch Faktor 1,0 oder darüber kann vereinbart werden. Ob dies realistisch ist, hängt von der konkreten Verhandlungssituation ab. Der entscheidende Fehler besteht darin, den Faktor isoliert zu betrachten. Ein Arbeitnehmer mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und sehr gutem Kündigungsschutz befindet sich möglicherweise in einer völlig anderen Verhandlungsposition als ein Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit, gegen dessen Kündigung kaum rechtliche Einwände bestehen. Die Abfindung ist deshalb regelmäßig der Preis für die Beendigung eines rechtlichen und wirtschaftlichen Risikos. 

Was bestimmt die Höhe einer Abfindung wirklich? Der wichtigste Faktor ist häufig die Wirksamkeit der Kündigung. Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, desto größer kann sein Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann beispielsweise entscheidend sein, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich vorliegt und ob zuvor eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung spielen unter anderem die Gesundheitsprognose, betriebliche Belastungen, Verhältnismäßigkeit und ein mögliches betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eine Rolle. Auch besonderer Kündigungsschutz, etwa für Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere oder in Elternzeit, kann die Verhandlungsposition erheblich verändern.

Warum erhöht eine unwirksame Kündigung den Verhandlungsdruck? Verliert der Arbeitgeber einen Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Damit kann zusätzlich das Risiko entstehen, Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen zu müssen, soweit Annahmeverzug vorliegt und keine entgegenstehenden Anrechnungen greifen. Je länger ein Kündigungsschutzverfahren dauert, desto größer kann dieses wirtschaftliche Risiko werden. Eine Abfindungsverhandlung lässt sich deshalb nicht sinnvoll führen, ohne vorher zu beurteilen, wie stark oder schwach die Kündigung rechtlich ist. Wer unmittelbar nach Zugang einer Kündigung lediglich die Betriebszugehörigkeit mit 0,5 multipliziert, verschenkt möglicherweise Verhandlungsspielraum.  

Spielt die lange Betriebszugehörigkeit eine Rolle? Ja, aber nicht nur wegen der Rechenformel. Eine lange Betriebszugehörigkeit erhöht bei einem bestimmten Faktor rechnerisch die Abfindung. Sie kann darüber hinaus auch für den Kündigungsschutz selbst von Bedeutung sein. Bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung gehört die Dauer der Betriebszugehörigkeit ausdrücklich zu den gesetzlichen Auswahlkriterien. Auch bei der Interessenabwägung in anderen Kündigungskonstellationen kann ein langjährig störungsfrei bestehendes Arbeitsverhältnis erhebliches Gewicht haben. Deshalb kann gerade bei Arbeitnehmern mit 20, 30 oder sogar 40 Jahren Betriebszugehörigkeit eine pauschale Abfindungsberechnung zu kurz greifen. 

Sind Alter und schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt Gründe für eine höhere Abfindung? 

Sie können für die Verhandlung relevant sein. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind insbesondere bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung gesetzlich relevante Kriterien. Bei einer frei ausgehandelten Abfindung gibt es dagegen keinen festen gesetzlichen Zuschlag wegen des Alters. Praktisch kann es aber einen erheblichen Unterschied machen, ob ein Arbeitnehmer voraussichtlich innerhalb weniger Wochen eine vergleichbare neue Stelle findet oder ob die Kündigung nach jahrzehntelanger Beschäftigung kurz vor dem Rentenalter erfolgt. In solchen Fällen sollte außerdem nicht nur die Abfindung betrachtet werden. Arbeitslosengeld, möglicher Rentenbeginn, Abschläge und die Dauer bis zur Altersrente können wirtschaftlich wichtiger sein als ein isolierter Abfindungsfaktor. 

Muss ich Kündigungsschutzklage erheben, um eine Abfindung zu bekommen? Nicht zwingend. Häufig ist die Kündigungsschutzklage aber das entscheidende Instrument für die Verhandlung. Wer eine Arbeitgeberkündigung gerichtlich angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Damit kann auch ein erheblicher Teil der Verhandlungsmacht verloren gehen. Der Arbeitgeber weiß dann, dass er den Arbeitsplatz nicht mehr aufgrund dieser Kündigung im Kündigungsschutzprozess verteidigen muss. Ausnahme ist insbesondere die bereits erwähnte besondere Abfindungsregelung nach § 1a KSchG: Dort soll der Arbeitnehmer gerade keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn er den gesetzlich angebotenen Abfindungsanspruch erwerben möchte. Deshalb sollte ein im Kündigungsschreiben enthaltenes Abfindungsangebot sorgfältig geprüft werden, bevor entschieden wird, die Klagefrist verstreichen zu lassen. 

Ist eine Abfindung von 0,5 immer ein gutes Angebot? Nein. Ein Faktor von 0,5 kann in einem Fall sehr attraktiv und im nächsten Fall wirtschaftlich ungünstig sein. Beispiel: Ist eine Kündigung voraussichtlich wirksam und der Arbeitgeber müsste ohnehin nur noch eine kurze Kündigungsfrist bezahlen, kann eine zusätzliche Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr interessant sein. Ist die Kündigung dagegen offensichtlich angreifbar, besteht eine lange Kündigungsfrist und drohen dem Arbeitgeber erhebliche Vergütungsrisiken, kann dasselbe Angebot erheblich zu niedrig sein. Die Frage sollte daher nicht lauten: „Ist Faktor 0,5 üblich?“ Sondern: „Was gebe ich für diese Abfindung auf und welche Alternative habe ich?“ 

Was gehört außer der Abfindung in einen guten Vergleich? Eine hohe Abfindung allein macht einen Beendigungsvergleich nicht automatisch gut. Geregelt werden sollten je nach Fall auch der Beendigungszeitpunkt, eine bezahlte Freistellung, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, Bonusansprüche, Provisionen, Dienstwagen und das Arbeitszeugnis. Oft ist auch zu klären, wie mit betrieblichen Altersversorgungsansprüchen, Mitarbeiterbeteiligungen oder Wettbewerbsverboten umgegangen wird. Besondere Aufmerksamkeit verdienen sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln. Wer bestätigt, dass mit dem Vergleich sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, kann möglicherweise weitere Zahlungsansprüche verlieren. Auch das Zeugnis sollte nicht unterschätzt werden. Eine konkrete Regelung zur Zeugnisnote oder sogar zum Zeugnistext kann wirtschaftlich langfristig wichtiger sein als ein kleiner Unterschied bei der Abfindung. 

Kann eine Abfindung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben? Ja, aber eine Abfindung führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitslosengeldes. Zu unterscheiden sind insbesondere Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III kann beispielsweise relevant werden, wenn der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt und hierfür kein wichtiger Grund besteht. Ein Ruhen nach § 158 SGB III kann insbesondere entstehen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird. Eine nach ausgesprochener Arbeitgeberkündigung im Kündigungsschutzprozess vereinbarte Abfindung muss deshalb sozialrechtlich anders bewertet werden als ein vorschnell unterschriebener Aufhebungsvertrag. Ich prüfe in der Beratung regelmäßig sowohl die arbeitsrechtliche als auch die sozialrechtliche Seite, um unerwartete Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. 

Muss man auf eine Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zahlen? Eine echte Abfindung, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und damit für den Wegfall zukünftiger Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird, ist grundsätzlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung. Maßgeblich ist, dass die Zahlung gerade nicht als Gegenleistung für konkret geleistete Arbeit oder für bereits entstandene Entgeltansprüche erfolgt. Davon zu unterscheiden sind Zahlungen, mit denen bereits entstandene Ansprüche abgegolten werden, etwa rückständiger Lohn, Boni, nicht gezahlte Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung. Werden solche Beträge lediglich als „Abfindung“ bezeichnet, entscheidet nicht die Überschrift über die sozialversicherungsrechtliche Behandlung, sondern der wahre wirtschaftliche Zweck. In einer Vergleichsverhandlung sollte daher sauber getrennt werden, welche Zahlungen Entgeltcharakter haben und welche eine echte Entschädigung darstellen. 

Muss die Abfindung versteuert werden? Ja. Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Steuerlich wird sie als sogenannte Entschädigung behandelt, also als Ersatz für entgehende Einnahmen. Unter den Voraussetzungen des § 34 EStG kann für solche außerordentlichen Einkünfte eine steuerliche Tarifermäßigung nach der sogenannten Fünftelregelung in Betracht kommen. Ob deren Voraussetzungen vorliegen, hängt insbesondere davon ab, ob die Abfindung eine einheitliche Entschädigung darstellt und in einem steuerlichen Veranlagungszeitraum zufließt. Gerade bei größeren Abfindungen kann deshalb auch der vereinbarte Auszahlungszeitpunkt wirtschaftlich erheblich sein. In vielen Fällen ist eine abgestimmte Gestaltung mit steuerlicher Beratung sinnvoll, um den Nettoeffekt der Abfindung zu optimieren. 

Gibt es eine gesetzliche Höchstgrenze für Abfindungen? Für eine frei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelte Abfindung gibt es keine allgemeine gesetzliche Höchstgrenze nach dem Faktor 0,5 oder 1,0. Davon zu unterscheiden ist die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam ist, kann es unter besonderen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen und eine Abfindung festsetzen. § 10 KSchG sieht hierfür grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste vor. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit können unter den gesetzlichen Voraussetzungen bis zu 15 beziehungsweise 18 Monatsverdienste festgesetzt werden. Diese gesetzlichen Höchstbeträge gelten aber nicht allgemein für frei ausgehandelte Abfindungsvergleiche, sind aber ein wichtiger Referenzrahmen für die gerichtliche Praxis. 

Fazit: Nicht der Faktor entscheidet, sondern die Verhandlungsposition. Bei einer Abfindung nach Kündigung gibt es keinen „richtigen“ Faktor, der für alle Arbeitnehmer gilt. Der Faktor 0,5 ist ein verbreiteter Orientierungswert und für den Sonderfall des § 1a KSchG gesetzlich festgelegt. Daraus folgt aber weder ein allgemeiner Anspruch noch eine Obergrenze. Ich halte es deshalb für entscheidend, zuerst die Kündigung zu prüfen und erst danach über eine angemessene Abfindung zu sprechen. Wie hoch das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist, welche Kündigungsfrist gilt, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht und welche weiteren Ansprüche betroffen sind, kann die Verhandlung erheblich verändern. Wer eine Kündigung und gleichzeitig ein Abfindungsangebot erhalten hat, sollte außerdem die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht aus den Augen verlieren. Ein scheinbar attraktives Angebot kann nach Ablauf dieser Frist nicht mehr unter denselben Voraussetzungen verhandelbar sein. Quelle: anwalt.de / CM

Neue Typklassen sorgen 2027 für deutliche Preisunterschiede bei der Kfz-Versicherung. Manche Modelle werden erheblich teurer, wenige günstiger.  Für Autobesitzer lohnt deshalb in den kommenden Wochen ein genauer Blick auf die Beitragsrechnung. Eine Hochstufung kann die Police spürbar verteuern – muss es aber nicht. Und selbst bei unveränderter Typklasse kann ein Versicherer seinen Preis aus anderen Gründen anheben.

Für mehr als 12 Mio. Autofahrende und Flottenbetreiber ändern sich die Typklassen in der Kfz-Haftpflichtversicherung. Das zeigt die neue Typklassenstatistik des GDV. Sie bildet die Schadenbilanzen fast aller in Deutschland zugelassenen Automodelle ab.

Der GDV bewertet jedes Jahr die Schadenbilanzen der in Deutschland zugelassenen Fahrzeugtypen neu. Für 2027 wurden mehr als 33.000 Modelle berücksichtigt. Nach Angaben des Versicherungsverbands erhalten rund 7,4 Mio. Autofahrende in der Haftpflicht eine höhere Typklasse, etwa 5,1 Mio. werden niedriger eingestuft. Für die übrigen fast 30 Mio. – insgesamt 71 % aller Autofahrerinnen und Autofahrer – ändert sich in der Einstufung für die KFZ-Haftpflichtversicherung nichts“, sagt Jörg Asmussen, Hauptgeschäftsführer des GDV.  

Die Typklasse ist eine Einstufung, die zeigt, wie viele und wie teure Schäden mit einem Automodell im Vergleich zu anderen Modellen verursacht werden. In der Kfz-Haftpflichtversicherung sind Schäden maßgeblich, die bei Dritten verursacht werden. Dazu gehören beispielsweise Auffahrunfälle und Parkrempler, aber auch größere Verkehrsunfälle.

Entscheidend ist die konkrete Fahrzeugvariante und deren bisherige Schaden- und Kostenbilanz. Die GDV-Systematik berücksichtigt bei der Vollkasko u.a. Schäden am eigenen Fahrzeug sowie Teilkaskoschäden. In der Haftpflicht stehen dagegen Schäden im Mittelpunkt, die mit einem bestimmten Fahrzeugtyp bei Dritten verursacht werden.

Kaskoversicherung: Hohe Typklassen für Oberklasse- und Luxusklassemodelle. Typklassen gibt es nicht nur für die Kfz-Haftpflichtversicherung, sondern auch für die Voll- und Teilkaskoversicherung. Hier geht es um Schäden am eigenen Auto, etwa durch Autodiebstahl, Wildunfälle, Hagel oder Sturm. In der Vollkaskoversicherung zusätzlich um selbstverschuldete Unfälle.  

Für die Schadenbilanzen in den Kaskoversicherungen spielen daher auch Wiederbeschaffungswert, Reparaturkosten und Ersatzteilpreise des jeweiligen Automodells eine Rolle. Viele Kleinwagen, wie Fiat Panda, Renault Twingo und VW Polo, die vergleichsweise günstig zu reparieren sind, haben oft niedrige Kasko-Typklassen. Dagegen fallen bei hochwertigen Geländewagen, Sportwagen oder Oberklassemodellen die Kosten häufig höher aus. Entsprechend finden sich viele dieser Modelle in einer höheren Typklasse wieder. So z.B. verschiedene Autos der Baureihen Porsche Panamera, Land Rover Range Rover oder Toyota Land Cruiser. “Als Faustregel gilt: Je teurer ein Auto und dessen Ersatzteile sind, desto höher fällt meist die Kasko-Typklasse aus”, sagt Asmussen.  

Häufig geht es für Automodelle nur ein oder zwei Klassen nach oben oder unten. So wird in der Kfz-Haftpflichtversicherung  der VW T7 MULTIVAN 2.0 TDI X und in der Vollkaskoversicherung der Mercedes GLC 200 4MATIC zwei Klassen besser eingestuft.

Typklassenstatistik zeigt Schadenbilanzen aller Automodelle . Die Typklassenstatistik des GDV erscheint einmal jährlich. Sie umfasst die Schadenbilanzen der Jahre 2023 bis 2025. Auch bei den Kaskoversicherungen bleibt es für die Mehrheit der Autofahrerenden bei den Einstufungen des Vorjahres: 67 % der Voll- und Teilkaskoversicherten behalten ihre aktuelle Typklassen.  

Die Typklassenstatistik des GDV ist für die Kfz-Versicherer unverbindlich. Sie kann ab sofort für Neuverträge und für bestehende Verträge ab dem nächsten Versicherungsjahr angewendet werden.

Eine Aussage über den Kfz-Versicherungsbeitrag lässt sich allein durch eine Veränderung bei der Typklasse nicht treffen. Die Versicherungsprämie ist von vielen weiteren Faktoren abhängig, z.B. der Regionalklasse und der Jahresfahrleistung. Auch die Entwicklung der Reparaturkosten, die seit Jahren wesentlich stärker steigen als die allgemeine Inflation ist für die Prämienentwicklung maßgeblich. In der Kfz-Haftpflichtversicherung gibt es 16 Typklassen (10-25), in der Vollkaskoversicherung 25 Typklassen (10-34) und in der Teilkaskoversicherung 24 Typklassen (10-33). Quelle: GDV / CM

Bei Flugreisen kommt es immer wieder zu Gepäckproblemen. Welche Rechte Passagiere haben und wann sie Anspruch auf Entschädigung nach der gesetzlichen Grundlage, dem Montrealer Übereinkommen geltend machen können. 

Wichtig zu wissen: Das Übereinkommen sieht eine Haftungshöchstgrenze vor. Diese wurde am 28. Dezember 2024 erneut angehoben. Seitdem haften Fluggesellschaften für Zerstörung, Verlust, Beschädigung oder Verspätung von Reisegepäck bis zu 1.519 Sonderziehungsrechten (SZR) pro Person das entspricht ca. 1.900 Euro  Dabei gilt: Ersetzt wird nur, was beschädigt oder verloren gegangen ist. Sind zur Überbrückung Ersatzeinkäufe nötig, sind auch diese zu erstatten. Die Praxis zeigt jedoch, dass die tatsächlich ausgezahlten Beträge oft unter den geltend gemachten Forderungen liegen. Hinzu kommt, dass der Fluggast den Schaden nachweisen muss, was oft nur unzureichend gelingt. 

Wenn man bei Ankunft feststellt, dass das Gepäck beschädigt oder gar nicht da ist, muss man den Schaden sofort, d. h. noch am Flughafen, am Gepäckschalter der Airline melden. Dafür gibt es den sogenannte Property Irregularity Report (PIR). Das ist deshalb wichtig, weil man nur damit nachweisen kann, dass die Airline für das Gepäckproblem verantwortlich ist. Zusätzlich zum PIR muss man seine Airline noch einmal schriftlich kontaktieren und zum Ersatz des Schadens auffordern, wenn man seine Rechte wahren will. Bei beschädigtem Gepäck hat man bis zu 7 Tagen Zeit, um von der Airline Ersatz für den Schaden zu verlangen. Die Höhe der Zahlung richtet sich nach dem aktuellen Wert des Gepäcks und nicht nach dem Einkaufspreis oder den Kosten für einen Ersatzkauf, falls  man sich einen neuen Koffer kaufen möchten oder dies schon getan hat. 

Wichtig: Die Bordkarte aufbewahren (ob Papier oder digital) , den Gepäckabschnitt (Etikett) und den Kofferaufkleber unbedingt aufheben. Und Fotos vom beschädigten Koffer und dem Schaden machen. 

Entdeckt man den Defekt erst beim Auspacken zu Hause, muss man den Schaden sofort (und vor Ablauf der 7-Tages-Frist) über das Online-Formular der Airline oder per E-Mail melden. Dazu auch die oben genannten Unterlagen beifügen. 

Was man als Flugreisender akzeptieren muss: Oberflächliche Kratzer, Schürfstellen und Abrieb, Kleine Schrammen, Leichte Verschmutzungen, Aufkleberückstände, Geringfügige optische Gwebrauchsspuren.

Was für einen ersstzfähigen Schaden spricht: Abgerissene Griffe, Defekte Kofferrolen, Beschädigte Teleskopstangen, Kaputte Schlösser, Risse in der Kofferschale, Löcjer oder Brüche, Verformungen (heftige Dellen) in der Kofferschale

Fluggesellschaften bewerten übrigens Dellen und Verformungen bei Hartschalenkoffern von Fall zu Fall. Und wenn, dann erstatten sie i.d.R. nur den Zeitwert des Koffers, nicht den Neupreis. Wenn möglich, Kaufbelege bereithalten, falls vorhanden. Ablehnungen sollte man grundsätzlich widersprechen. Quelle: Europäisches Verbraucherzentrum Deutschland / CM

Bundesjustizministerin Hubig (SPD) will dafür das Strafgesetzbuch überarbeiten. Wer Bahn-Mitarbeitende, ebenso auch Polizisten, Ärzte und Gerichtsvollzieher, angreift, muss künftig mit einer Freiheitsstrafe von mindestens sechs Monaten rechnen, in schweren Fällen mit mindestens einem Jahr. Bisher lagen die Mindeststrafen bei drei bzw. sechs Monaten.

Der EVG-Vorsitzende Martin Burkert spricht von einer „guten Nachricht für alle Eisenbahner in Deutschland“. Und weist darauf hin: Ohne den zuletzt massiv erhöhten Druck der EVG wäre das so nicht zustande gekommen.

Die EVG hat nach dem tragischen Tod von Serkan Calar, die Strafrechtsverschärfung prominent eingefordert. Nachdem das Justizministerium eine entsprechende Strafverschärfung angekündigt hatte, passierte monatelang nichts. Im August dann erhöhte die EVG den Druck massiv. Die Gesetzesänderung muss noch in 2026 kommen, so die klare Ansage – oder die EVG-Betriebsräte bei DB Regio und den nichtbundeseigenen Bahnen werden ab Januar 2027 den Dienstplänen nicht mehr zustimmen. Diese Ankündigung hat nun offenbar gewirkt.

„Die Eisenbahner wollen nicht blockieren, sondern ihren Job machen“, so Martin Burkert. „Sie halten mit viel Engagement und Herzblut unser Land am Laufen. Sie verdienen es, dass sie in Sicherheit arbeiten können und sich nicht bei Schichtbeginn fragen müssen, ob sie heute gesund wieder nach Hause kommen.“

Härtere Strafen sind nicht das einzige Mittel gegen mehr Gewalt in Bussen, Bahnen und Verkehrsstationen, aber sie sind ein wichtiger Baustein. Deeskalationstrainings, Doppelbesetzung in Zügen, die BodyCam mit Sprachaufzeichnung sind weitere Bausteine. Auch hierfür haben sich die EVG und ihre Betriebsräte massiv eingesetzt und auch dieser Einsatz zeigt allmählich Früchte. Für uns ist es schlichtweg nicht akzeptabel, dass Gewalt für Beschäftigte zum Alltag gehören soll. Das, sagt Martin Burkert, „können wir als Gesellschaft nicht hinnehmen und als Gewerkschaft schon gar nicht.“ Quelle: EVG / CM

…Autofahrer müssen seit diesem Sommer länger damit rechnen, dass ein Verkehrsverstoß noch verfolgt wird. Seit 01. Juli 2026 gilt für viele Verkehrsordnungswidrigkeiten eine deutlich längere Verjährungsfrist: Aus drei Monaten sind sechs Monate geworden. 

Betroffen sind u.a. Geschwindigkeitsverstöße, Rotlicht-, Handy- und viele Parkverstöße. Interessant ist, dass es hierzu kein aktuelles Gerichtsurteil gab, welches die Frist verdoppelt hätte. Die Änderung wurde vom Gesetzgeber beschlossen und damit begründet, Verkehrsverstöße dadurch effektiver verfolgen und ahnden zu können. Grundlage ist das „Fünfte Gesetz zur Änderung des Straßenverkehrsgesetzes und anderer straßenverkehrsrechtlicher Vorschriften“ vom 12. Mai 2026. Das Gesetz wurde am 18. Mai 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und trat hinsichtlich der neuen Verjährungsregelung am 10. Juli in Kraft. Der Vorgang ist im Dokumentations- und Informationssystem des Deutschen Bundestags nachvollziehbar, der entsprechende Passus ist in Artikel 1 unter Punkt 21 nachzulesen.

Für Autofahrer ist außerdem wichtig, dass die sechs Monate keine starre Garantie bedeuten. Bestimmte Maßnahmen der Bußgeldbehörde können die Verjährung unterbrechen. Nach einer solchen Unterbrechung kann die Frist erneut anlaufen. Die allgemeinen Regeln dazu finden sich in § 33 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten (OWiG). Darüber hinaus gilt die neue Sechs-Monats-Frist nicht für alle Verkehrsordnungswidrigkeiten. Für bestimmte technische Verstöße an Fahrzeugen oder Fahrzeugteilen sieht das Straßenverkehrsgesetz (StVG) unter § 26 Abs. 3 Satz 2 beispielsweise eine Verjährungsfrist von zwei Jahren vor.

Die Änderung darf man kritisch betrachten. Zwar kann eine längere Frist den Behörden mehr Zeit geben, Verkehrsverstöße sorgfältig zu bearbeiten. Für Autofahrer bedeutet sie aber vor allem mehr Unsicherheit und längeres Warten auf mögliche Post. Besonders bei Fahrzeugen, die von mehreren Personen genutzt werden,, z.B. Poolfahrzeuge von Firmenflotten, kann es nach Monaten schwieriger sein, sich an eine konkrete Fahrt zu erinnern und den Fahrer eindeutig zuzuordnen.

Verhalten nach Bußgeldbescheid. Wer einen Bußgeldbescheid erhält, sollte ihn deshalb nicht automatisch bezahlen, sondern zunächst prüfen, was genau vorgeworfen wird und ob die Angaben stimmen. Gegen einen Bußgeldbescheid kann grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach seiner Zustellung Einspruch eingelegt werden. Die Höhe eines möglichen Bußgeldes richtet sich nach dem bundeseinheitlichen Bußgeldkatalog. Im Zweifelsfall lohnt sich der Gang zu einem Verkehrsrechtler.

Die wichtigste Botschaft für Autofahrer lautet aber: Die bekannte Drei-Monats-Frist gibt es nicht mehr. Quelle: Bundesverkehrsministerium / CM

Zu Stoßzeiten am Vormittag und in den beginnenden Abendstunden sind die Fernzüge der Deutschen Bahn oft proppenvoll, meist sogar überfüllt, jedenfalls in der zweiten Klasse. Wer keinen Sitzplatz frühzeitig reserviert hat, muss die Reise nicht selten im Stehen verbringen. Ob man dann einfach so in die halb leere 1. Klasse spazieren und sich setzen kann, ist die Frage.

Geschäftsreisende haben mitunter das Problem, dass sie ihre gebuchten Bahnrückfahrten nicht mit dem gebuchten Fernzug antreten können, weil ein geschäftliches Treffen, ein Meeting usw. länger als geplant gedauert hat. Damit ist i.d.R. auch der reservierte Sitzplatz futsch. Dann wird die Zugfahrt oft zur Geduldsprobe. Denn in den Tagesrandfernzügen drängen sich oft Pendler in den  Gängen, freie Sitzplätze sind Mangelware, und manchmal wird selbst das Einsteigen schwierig. 

Während in der 2. Klasse zu den Stoßzeiten dichtes Gedränge herrscht, wirkt die 1. Klasse nebenan zuweilen wie eine andere Welt: freie Sitze, Platz in den Gängen und deutlich mehr Bewegungsfreiheit. Da liegt der Gedanke nahe, mit dem 2.-Klasse-Ticket vorübergehend ins ruhigere Abteil auszuweichen. Vielleicht nicht einmal auf einen Sitzplatz, sondern bloß in den Eingangsbereich, bis sich die Lage entspannt. Doch wie weit dürfen Reisende gehen? 

Die Antwort auf die wichtigste Frage fällt eindeutig aus: Ein eigenmächtiger Klassenwechsel ist nicht gestattet. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob sich jemand auf einen freien Sitz setzt oder lediglich im Eingangsbereich stehen bleibt. Die Klasseneinteilung gilt meist auch für Gänge, Vorräume und Einstiegsbereiche.

Wer ohne entsprechenden Klassenwechsel in der 1. Klasse bleibt, riskiert zusätzliche Kosten. Die Bahnen, ob DB, ÖBB oder SPP, um nur drei zu nennen, betrachten die betreffende Person als Passagier mit teilgültigem Fahrausweis. Entsprechend kann ein Zuschlag erhoben werden. Allerdings verfügen Zugbegleiter bei stark unterschiedlicher Auslastung über einen gewissen Ermessensspielraum. So können Zugbegleiter einzelne Reisende der 2. Klasse kurzfristig in die 1. Klasse weisen. Entscheidend ist dabei aber: Die Initiative muss vom Personal ausgehen.

Eine Sprecherin der Deutschen Bahn sagt dazu folgendes: „Ein Reisender hat Anspruch auf Beförderung in der Wagenklasse, auf die seine Fahrkarte lautet. Ein Anspruch auf einen Sitzplatz oder auf Unterbringung in der 1. Klasse bei Platzmangel in der 2. Klasse besteht nicht.“  In besonderen Fällen kann es aber sein, dass der Zugbegleiter oder die Zugbegleiterin entscheidet, die erste Klasse für alle Fahrgäste freizugeben. Dann erfolgt eine entsprechende Durchsage, so die Sprecherin der Bahn weiter. Wenn keine Berechtigung erteilt wurde und man trotzdem in der ersten Klasse sitzt, dann muss man  bei einer Kontrolle nicht nur den Bereich direkt verlassen, sondern auch ein erhöhtes Beförderungsentgelt zahlen. 

Das Problem bei der Bahn in Deutschland: Bei ihr gibt es nur eine Beförderungspflicht und keine Garantie auf einen Sitzplatz, es sei denn, man reserviert den gegen Aufpreis vor der Bahnreise. In China, Japan, Korea, in den USA, Kanada oder auch bei den Fernzügen der SNCF werden nur so viele Tickets verkauft wie es Sitzplätze gibt. Und die sind in aller Regel nicht aufpreispflichtig.  Quelle: DB / CM

Wer mit einem Dieselfahrzeug nach Norditalien fährt, sollte ab Oktober 2026 besonders genau auf Fahrverbote achten. Betroffen sind alle Diesel unterhalb der Euronorm 6, also Euro 5 abwärhts. 

Ab 01. Oktober 2026 sollen die Einschränkungen in mehreren norditalienischen Regionen greifen – insbesondere in Städten und Ballungsräumen.

Norditalien gehört zu den Regionen Europas, in denen die Luftqualität seit Jahren kritisch betrachtet wird. Vor allem die Po-Ebene ist stark belastet, weil sich Schadstoffe dort aufgrund der geografischen Lage schlechter verteilen können. Ziel ist es, Städte und Ballungsräume von schadstoffintensiven Fahrzeugen zu entlasten. Dabei handelt es sich nicht um ein flächendeckendes Fahrverbot auf allen Straßen Norditaliens. Die Einschränkungen betreffen vor allem Städte und urbane Gebiete.Außerdem können die konkreten Zeiten je nach Region unterschiedlich sein. In vielen Fällen geht es um Fahrverbote an Werktagen während bestimmter Tageszeiten, etwa tagsüber und nicht rund um die Uhr. Wer nach Norditalien fährt, sollte deshalb nicht nur die Region, sondern auch die konkrete Stadt und Uhrzeit prüfen. Im Mittelpunkt stehen vier norditalienische Regionen:

• Lombardei
• Piemont
• Venetien
• Emilia-Romagna

Diese Regionen liegen in der Po-Ebene und haben seit Jahren besondere Vorgaben zur Luftreinhaltung. Für Geschäfts- und Urlaubsreisende sind insbesondere Ziele wie Mailand, Turin, Bologna, Verona, Brescia, Monza, Bergamo oder Teile der Emilia-Romagna relevant. Wer in diese Städte einfahren möchte, sollte vorher prüfen, welche Umwelt- und Zufahrtsregeln dort gelten. Wichtig: Urlaubsregionen, Autobahnen, Seen oder ländliche Gebiete sind nicht automatisch vom selben Fahrverbot betroffen. Entscheidend ist immer die konkrete örtliche Regelung.

Im Fokus stehen 

Wer mit einem deutschen Euro-5-Diesel in eine gesperrte Zone fährt, kann genauso einen Verstoßbegehen wie ein italienischer Fahrer. Das ist besonders wichtig, weil viele Betroffene die italienischen Regeln erst im Nachhinein bemerken. Bußgeldbescheide aus Italien kommen oft Wochen oder Monate später per Post. Häufig geht es dann um Zufahrtsbeschränkungen, Umweltzonen oder verkehrsbeschränkte Bereiche.

Gerade in Italien gibt es neben Dieselfahrverboten auch zahlreiche ZTL-Zonen. Das sind verkehrsbeschränkte Innenstadtbereiche, in die nur Berechtigte einfahren dürfen. Ein Diesel-Fahrverbot und eine ZTL sind nicht dasselbe, können sich aber in der Praxis überschneiden.

Welche Bußgelder drohen bei einem Verstoß? In der Praxis werden bei Verstößen gegen kommunale Zufahrts- oder Umweltbeschränkungen in Italien häufig Bußgelder ab 168 Euro genannt. Hinzu kommen Verwaltungsgebühren, Zustellkosten oder Inkassokosten. Die Geldsanktionen werden grundsätzlich auch in Deutschland vollstreckt. 

Wer Post aus Italien erhält, sollten Sie zuerst prüfen, worum es genau geht. Nicht jeder Bescheid betrifft ein Dieselfahrverbot. Oft geht es auch um eine ZTL-Zone, Parkverstöße, Maut, Geschwindigkeit oder andere Verkehrsverstöße. Wichtig ist: Nicht blind bezahlen, aber auch nicht einfach ignorieren. Gerade bei ausländischen Bescheiden kommt es auf Fristen, Zustellung, Übersetzung und Nachweise an. Wer Einspruch einlegen möchte, sollte daher von einem Anwalt für Verkehrsrecht prüfen lassen, welche Schritte sinnvoll sind. Quelle: anwalt.de / CM

Ein bereits verwaltungsrechtlich – auch sofort vollziehbar entzogener Führerschein macht ein zusätzliches straßenverkehrsrechtliches Regelfahrverbot nicht entbehrlich, wenn der Betroffene gleichzeitig mehrere berauschende Substanzen konsumiert hat. Grund ist die eigenständige Denkzettel- und Besinnungsfunktion des Fahrverbots, die sich – anders als der Entzug der Fahrerlaubnis – auch auf fahrerlaubnisfreie Fahrzeuge erstreckt.

Welche Zielrichtung verfolgen Fahrerlaubnisentzug und Fahrverbot?

Wird gegen einen Betroffenen wegen eines Verstoßes nach § 24a StVG ein Bußgeldverfahren geführt, stellt sich die Frage, ob ein zusätzlich verhängtes Regelfahrverbot entbehrlich wird, wenn dem Betroffenen zwischenzeitlich in einem gesonderten Verwaltungsverfahren die Fahrerlaubnis entzogen wurde. Nach § 25 Abs. 1 Satz 2 StVG i.V.m. § 4 Abs. 3 BKatV ist bei Ordnungswidrigkeiten nach § 24a StVG kraft Gesetzes in der Regel ein Fahrverbot anzuordnen. Anders als bei den Katalogtaten nach § 4 Abs. 1 und 2 BKatV, bei denen ein Fahrverbot lediglich in der Regel in Betracht kommt, ist den Tatgerichten hier ein deutlich geringerer Ermessensspielraum eingeräumt, da sich angesichts des höheren Unrechtsgehalts und der Gefährlichkeit derartiger Ordnungswidrigkeiten die Angemessenheit des Fahrverbots grundsätzlich von selbst versteht.

Entzug der Fahrerlaubnis und Fahrverbot verfolgen unterschiedliche Zwecke. Während der Entzug der Fahrerlaubnis darauf gerichtet ist, charakterlich ungeeignete Personen vom Führen fahrerlaubnispflichtiger Fahrzeuge abzuhalten, besteht der Zweck des Fahrverbots in einer Denkzettel- und Besinnungsfunktion, die sich zusätzlich auch auf das Führen nicht fahrerlaubnispflichtiger Kraftfahrzeuge erstreckt. Wegen dieser unterschiedlichen Reichweite der Sanktionen macht ein Entzug der Fahrerlaubnis ein daneben verhängtes Fahrverbot nicht obsolet.

Warum begründet ein Fahrerlaubnisentzug wegen Rauschgiftsucht keinen Ausnahmefall? Ein Absehen vom Regelfahrverbot kommt nach den allgemeinen Grundsätzen nur bei außergewöhnlichen Härten oder einer Vielzahl minderer Erschwernisse in Betracht, die der Tat oder der Person des Betroffenen innewohnen. Legt der Betroffene vor, mit oder nach der vorgeworfenen Tat ein Verhalten an den Tag, das aus Sicht der Verwaltungsbehörde grundsätzliche Zweifel an seiner charakterlichen Zuverlässigkeit zum Führen von Kraftfahrzeugen begründet, stellt dies weder einen der Tat innewohnenden, zugunsten des Betroffenen zu berücksichtigenden Gesichtspunkt noch einen in seiner Person liegenden Härtefall dar. Es würde einen Wertungswiderspruch bedeuten, wenn der Verdacht einer über den Einzelfall hinausreichenden charakterlichen Unzuverlässigkeit gerade der Grund dafür wäre, dem Betroffenen die Wohltat des ausnahmsweisen Absehens von einem gesetzlich vorgesehenen Regelfahrverbot zukommen zu lassen.

Diese Wertung entspricht auch der gesetzgeberischen Systematik des § 25 Abs. 6 Satz 1 StVG, wonach lediglich die Dauer einer vorläufigen Entziehung der Fahrerlaubnis in derselben Sache auf ein Fahrverbot angerechnet wird. Diese eng begrenzte Ausnahmevorschrift trägt dem Gedanken Rechnung, dass eine im selben Verfahren erlittene Entziehung der Fahrerlaubnis den Zweck eines späteren Fahrverbots durch ihre Verbotswirkung bereits erfüllt hat. Der Gesetzgeber hat damit zugleich die Wertentscheidung getroffen, dass ein Fahrverbot auf eine Entziehung der Fahrerlaubnis in einem anderen – auch verwaltungsrechtlichen – Verfahren regelmäßig nicht angerechnet werden soll (vgl. OLG Zweibrücken, 12.11.2020 – Az: 1 OWi 2 Ss Bs 146/20).

Kann ein langfristiger vorläufiger Fahrerlaubnisentzug im Einzelfall dennoch zum Wegfall des Fahrverbots führen? Bei einem vorläufigen Entzug der Fahrerlaubnis in anderer Sache von erheblichem zeitlichen Umfang kann es im Einzelfall an der präventiven Notwendigkeit der Verhängung eines Fahrverbots als Denkzettel- und Besinnungsmaßnahme fehlen (vgl. OLG Zweibrücken, 12.11.2020 – Az: 1 OWi 2 Ss Bs 146/20). Dies gilt für ein auf §§ 25 Abs. 1 Satz 2, 24a Abs. 1 bis 2a StVG gestütztes Fahrverbot jedoch jedenfalls dann nicht, wenn der Betroffene gleichzeitig mehrere psychoaktive Substanzen konsumiert hat.

Ein Verkehrsverstoß gegen § 24a Abs. 1 bis 2a StVG betrifft ein Verhalten, das – anders als etwa Geschwindigkeits- oder Abstandsverstöße – nicht nur Fahrer fahrerlaubnispflichtiger Kraftfahrzeuge betrifft, sondern häufig auch von Fahrern fahrerlaubnisfreier Fahrzeuge, etwa E-Scootern, begangen wird (vgl. BayObLG, 30.06.2025 – Az: 201 ObOWi 405/25). Der Denkzettel- und Besinnungsfunktion kommt daher gerade im Hinblick auf fahrerlaubnisfreie Kraftfahrzeuge besondere Bedeutung zu. Zudem deutet der gleichzeitige multiple Konsum mehrerer psychoaktiver Substanzen auf schwerwiegende psychische Probleme des Konsumenten hin, sodass die Notwendigkeit besteht, dass dieser sein Konsumverhalten vor dem Hintergrund des fortbestehenden Wunsches zum Führen von Kraftfahrzeugen aller Art langfristig reflektiert.

Wie wurde im vorliegenden Fall entschieden? Vorliegend hatte das Tatgericht von der Verhängung eines Fahrverbots abgesehen, weil dem Betroffenen bereits mit sofort vollziehbarer Entscheidung der Verwaltungsbehörde die Fahrerlaubnis wegen Neigung zur Rauschgiftsucht entzogen worden war. Da der Betroffene ausweislich der Feststellungen gleichzeitig unter der Wirkung von THC, Alkohol und einem weiteren berauschenden Mittel gestanden hatte, wurde dies als rechtsfehlerhafte Ermessensausübung bewertet und in der Sache selbst über die Anordnung eines einmonatigen Regelfahrverbots entschieden. Zugleich wurde die zugrunde liegende Regelgeldbuße nach lfd. Nr. 243a BKat wegen des Konsums eines weiteren berauschenden Mittels angemessen erhöht.  
BayObLG, 08.06.2026 – Az: 201 ObOWi 387/26